Uma das ferramentas que ajudam a alavancar a carreira de um profissional é o Plano de Desenvolvimento Individual, o PDI. Com ele, o colaborador tem clareza sobre como adquirir as habilidades necessárias para crescer em conformidade com os objetivos do negócio ou, em caso de um empreendedor ou profissional autônomo, com suas próprias metas estabelecidas. Mas, afinal, qual o significado de PDI e como faze-lo de forma eficaz? Confira neste artigo!

O que é PDI?

O Plano de Desenvolvimento Individual, também conhecido como PDI, é um projeto, que pode ser estabelecido entre duas partes, ou seja, que procura alinhar os interesses da empresa aos anseios do colaborador, ou ainda, conter os interesses apenas de uma única parte, o profissional individual que deseja por si só se desenvolver e estabelece seus próprios objetivos. Em ambas as situações, a finalidade do PDI é auxiliar o alcance de metas de curto e longo prazo, relacionadas tanto à carreira quanto à vida pessoal.

Gosto de dar ao PDI a definição de projeto pois o termo me traz à mente um conceito vindo da área de Gerenciamento de Projetos: “Um projeto é um esforço temporário empreendido para criar um produto, serviço ou resultado exclusivo. Guia PMBOK 1.2.1”.

Ou seja, um projeto é tudo aquilo que precisamos realizar para gerar algo novo: seja uma casa, um sistema informatizado, um estudo/pesquisa, e por que não, um programa de desenvolvimento. Lembre-se que ser “temporário” significa que os projetos devem ter um início e um término definidos; sem ter data definida, os objetivos estipulados podem não ser atingidos nunca, assim não seriam objetivos reais, seriam apenas sonhos.

Ao elaborar um PDI, é possível organizar ideias, desejos, metas e executar estratégias que as viabilizem. Dessa forma, um Plano de Desenvolvimento Individual é capaz de aumentar exponencialmente a motivação, o foco, a produtividade e a energia do indivíduo dentro e fora do ambiente de trabalho.

Como elaborar um PDI?

Um PDI bem elaborado pode ajudar a alcançar objetivos profissionais, como melhorar o desempenho, assumir novas responsabilidades, adquirir novas habilidades, tornar-se um líder eficaz, ou até mesmo mudar de carreira. Além disso, pode ajudar a aumentar a autoconfiança, a motivação e a satisfação no trabalho. Vejamos alguns pontos a serem considerados em sua elaboração:

1. Estabeleça Planos e Metas

Comece definindo objetivos a curto, médio e longo prazo. Pense no futuro e liste alguns desafios para os próximos meses ou anos. Procure alinhar os anseios profissionais aos pessoais para que as áreas não entrem em conflito.

Em seguida, defina metas para atingir esses objetivos. Essa é a melhor maneira de alcançar seus propósitos e de concretizar seus planos. Lembre-se: Uma meta sem data é só um sonho.

2. Calcule os custos necessários

Quem almeja o desenvolvimento profissional e pessoal precisa ficar por dentro dos custos necessários para esse crescimento. Tais despesas estão ligadas a:

• Cursos de aperfeiçoamento;
• Eventos e seminários de capacitação;
• Aquisição de livros, de equipamentos ou de ferramentas que poderão ser utilizados durante a jornada para alcançar objetivos.

Ter o conhecimento dos custos de cada ação, tanto relacionadas ao dinheiro quanto ao tempo, evita um desequilíbrio financeiro. Por isso, faça um levantamento de todos os custos necessários para cumprir as metas.

3. Defina um cronograma

Com o intuito de manter o foco e evitar a tentadora procrastinação, estabeleça um cronograma de ações com datas possíveis de realizar.

O ideal é definir prazos e separar tempo para cada ação necessária para atingir determinada meta. Mas é preciso que você seja razoável; nada adianta estipular prazos apertados que não serão cumpridos.

4. Faça uma análise da situação

Quando conhecemos o contexto da empresa, fica mais fácil ter controle sobre o que acontece nela. Por isso, é importante usar uma ferramenta para compreender as forças, as fraquezas, as oportunidades e as ameaças da organização.

Nesse contexto, o gestor da empresa ou o analista de Recursos Humanos pode conduzir essa análise. No caso autônomos, uma boa autoanálise comportamental pode apontar o que precisa ser melhorado.

5. Avalie pontos fortes e fracos

A base para um PDI eficiente é o mapeamento de competências, assim como a própria análise situacional do tópico anterior pode fornecer subsídios. Assim, busque identificar as competências necessárias para atingir os objetivos.

Essa etapa também é ideal para realizar o mapeamento de perfil comportamental, que ajudará a aprimorar os pontos fortes e corrigir eventuais vulnerabilidades. É um passo essencial para entender o que deverá ser executado a fim de alcançar tudo que se aspira.

O mapeamento comportamental também pode ser utilizado como base da Gestão de Pessoas da organização.

6. Colete feedback de outras pessoas

A opinião de gestores, lideranças, colegas, colaboradores e clientes é sempre bem-vinda para a implementação do PDI. O feedback também serve para validar objetivos e metas, além de aparar arestas.

É importante ainda dar feedbacks aos colaboradores, de forma individual, apontando os resultados colhidos em avaliações de desempenho, por exemplo.

7. Analise a situação atual e parta para a ação

Depois de colocar em prática os passos anteriores, é hora de partir para a ação. Se for preciso, faça adaptações e costure pontas soltas. Implemente o plano estabelecido e adapte o que for necessário, de acordo com a interpretação dos resultados. Lembre-se, um PDI eficaz é aquele que proporciona ao profissional atingir as metas estabelecidas. Isso envolve realizar ações de acompanhamento adequadas durante o período estabelecido.

Quais os erros mais comuns cometidos durante o PDI?

Atenção: Traçar metas e desenvolver habilidades não acontece do dia para a noite. Isso porque é preciso enfrentar desafios para priorizar as competências, e uma escolha errada nesta etapa fazem com que muitos PDI não atinjam os resultados pretendidos. Entre os erros mais comuns, podemos citar:

• Pouco ou nenhum comprometimento do colaborador;
• Definir metas inatingíveis;
• Falta de acompanhamento do colaborador/profissional;
• Desprezar o cumprimento das etapas;
• Focar apenas nas metas e não planejar a carreira do funcionário.

Estando atento a esses pontos, você conseguirá desenvolver um bom Plano de Desenvolvimento Individual. Lembre-se que é importante sempre reconsiderar estas boas práticas e ao perceber uma estagnação em uma tarefa, agir ativamente para que os objetivos sejam alcançados. Com o andar do processo e a evolução do colaborador poderá haver a possibilidade da inclusão de um novo desafio, que deverá incrementar o plano.

Como a Merkato pode ajudar:

A Merkato Consultoria auxilia empresas e profissionais na aplicação de PDIs eficazes. Conte conosco para saber mais sobre o PDI e como utilizá-lo na sua empresa para melhorar a produtividade e resultados.

Faustino Júnior – LinkedIn: faustinojunior | Instagram: @admfaustinojunior
Administrador de Empresas, Consultor Sênior na Merkato Consultoria, Auditor Líder ISO 9001/14001/45001/22000, Auditor de Produtos Inmetro, Analista de Perfil Comportamental DISC. Ajuda empresas e profissionais a desenvolver competências e negócios competitivos.

Comentários são bem vindos. Esse artigo foi importante para você? Então, compartilhe em suas redes sociais. Assim, seus amigos também vão poder entender os benefícios que o PDI traz para os profissionais e empresas.

O post Como criar um PDI eficaz no desenvolvimento profissional? apareceu primeiro em Blog da Merkato.

Este será o primeiro artigo de uma série onde traremos as lições de A Arte da Guerra para o contexto empresarial.

No capítulo I, chamado Estabelecendo Planos, a partir do verso 4 até o 10, Sun Tzu nos lista 5 elementos ou fatores que, ainda na fase do planejamento, ajudam determinar a situação inicial. Vejamos resumidamente cada um deles.

5 Elementos do Planejamento de Sun Tzu:

道 Tao, o caminho (representando a Lei Moral) – Diz Sun Tzu: “A Lei Moral faz com que o povo esteja em total acordo com seu governante, seguindo-o, a despeito de suas próprias vidas, sem medo do perigo”. Traduzindo: Propósito. As empresas com uma missão engajadora, um propósito claro e socialmente responsável, tem nisso uma forte vantagem competitiva.

天 Tian, o céu (simbolizando as circunstâncias) – “Céu significa noite e dia, frio e calor, tempos e estações do ano”. Ou seja, somos influenciados por situações externas e macroambientes (economia, inflação, cotação do dólar, etc.), e também por situações internas (clima e comportamento da equipe, disponibilidade de recursos na organização, por exemplo). Entender as circunstâncias, como elas nos influenciam e se podemos alterá-las é fundamental para o sucesso.

地 Di, a terra / o terreno (descrição de suporte e estruturas) – “Terra compreende distâncias, grandes e pequenas; perigo e segurança; terreno aberto e passagens estreitas; as chances de vida e morte”. Aqui Sunzi está falando sobre onde a guerra realmente acontece, no campo de batalha. A função de Di é aproveitar ao máximo Tian, ou seja, aqui devemos entender o que temos a nosso dispor: suporte de colaboradores (soldados) e fornecedores (parceiros e aliados), equipamentos e estruturas, incluindo aqui o conhecimento operacional e geográfico para obter suporte das partes interessadas no tempo devido.

将 Dschain, o comandante (a liderança) – “O Comandante representa as virtudes da sabedoria, sinceridade, benevolência, coragem e rigor”. É interessante que, representando a própria liderança, são alistadas aqui várias “competências” ou virtudes, que devem caracterizá-la:

• Sabedoria para saber a coisa certa a fazer;
• Sinceridade é acreditar no que você faz (Engajamento com o propósito);
• Benevolência para ajudar aqueles que você pode prejudicar;
• Coragem para superar medos e desafios;
• Rigor para garantir que os outros façam o que devem.

Ao listar várias virtudes, Sun Tzu também queria dizer que o comandante deveria ser equilibrado em suas ações. Se ele fosse imprudente, poderia ser morto; se fosse pavio-curto, poderia ser facilmente provocado, se fosse muito compassivo com as pessoas, poderia ser ludibriado por elas.

O líder é uma peça fundamental em qualquer situação e hoje, nas empresas, tem a responsabilidade de inspirar, motivar e extrair o melhor de seus colaboradores. Uma liderança positiva pode melhorar o desempenho dos funcionários, engajá-los na organização e tornar o clima interno mais saudável a todos. Uma perfeita conexão com o líder de Sun Tzu: A função de Dschian é coordenar Di, baseado em Tian, para que todos sigam ou busquem o Tao. 

法 Far, o método (disciplina e hierarquia) – “Por Método e Disciplina devem ser entendidos a organização do exército em suas subdivisões apropriadas, as graduações de patentes entre os oficiais, a manutenção de estradas pelas quais os suprimentos podem chegar ao exército e o controle dos gastos militares”. Far refere-se às regras, políticas e regulamentos e a disciplina com a qual essas diretrizes são cumpridas. O desafio do líder é estabelecer diretrizes que sejam simples e claras para que, uma vez definidas junto com a estratégia, as mesmas possam obter total suporte dos níveis tático e operacional.

A importância de conhecer bem esses cinco fatores é resumida de maneira clara e indiscutível por Sun Tzu assim:

“Todo comandante tem de estar familiarizado com esses cinco elementos.
Quem os tiver vencerá; quem não os tiver perderá”.
Sun Tzu

Espero que tenha gostado. Nos vemos no próximo artigo!

Faustino Júnior – LinkedIn: faustinojunior | Instagram: @admfaustinojunior
Administrador de Empresas, Consultor Sênior na Merkato Consultoria, Auditor Líder ISO 9001/22000 e Auditor de Produtos. Ajuda empresas e profissionais a acelerar seus resultados. #boraempreender

Comentários são bem vindos. Não esqueça de compartilhar o conteúdo em suas redes sociais!

O post A Arte da Guerra aplicada aos negócios apareceu primeiro em Blog da Merkato.

O post Afiando o Machado apareceu primeiro em Blog da Merkato.

Todos precisamos de pessoas que nos deem feedbacks. É assim que melhoramos.
Bill Gates

Uma pergunta que todos os gestores deveriam se fazer diariamente é: “quantos feedbacks eu já apliquei hoje?”

Com o objetivo de encorajar e criar confiança entre os profissionais, bem como, harmonizar todo o ambiente interno de uma organização, a transmissão de feedback é uma prática bem popular entre as empresas de todo o mundo. Segundo um estudo global realizado pelo Top Employers Institute, que entrevistou 600 empresas em 99 países, esse método de medição de desempenho é o preferido e o mais eficaz entre as organizações.

Porém, na prática, para se conseguir dar um feedback assertivo, é preciso seguir algumas “regras básicas”, pois quando feito de maneira errada, o feedback pode ter efeitos contrários e trazer danos à relação líder/colaborador/equipe e até mesmo prejuízos para a empresa.

Um dos modelos que utilizo no dia a dia é o método Feedback Burger. Consiste em separar em 3 etapas o feedback, seguindo a estrutura de um hambúrguer:  pão, recheio e pão. Veja imagem abaixo.

Etapa 1 – Feedback Positivo

Nesta primeira etapa, comece com um feedback positivo: comente alguma boa atitude, resultados alcançados, algo que o colaborador faz de bom para a empresa e que você espera que ele continue fazendo. Aqui, é importante que você seja sincero, pois é provável que ele perceba caso não seja. Procure algo no qual o colaborador realmente tenha um bom desempenho, pode ser, por exemplo, uma melhoria após um feedback anterior.

Etapa 2 – Feedback Construtivo

Essa é a etapa em que o Feedback Burger acontece realmente. Porém, o recheio de um sanduíche pode ser basicamente qualquer coisa, então é aqui que você vai dizer o real motivo de sua interação com o colaborador. Lembre-se que um feedback deve motivar a pessoa a modificar a sua maneira de lidar com algumas situações e a trabalhar com mais empenho na busca de melhores resultados.

Nesse momento, você expõe o que a pessoa precisa melhorar. Comece descrevendo exatamente o que aconteceu. Se for uma crítica, é importante embasar os fatos para que o colaborador entenda o contexto em que seu ato não foi positivo. Mas atenção: evite expressões como “mas”, “porém”, “só que”. Elas podem passar a percepção errada de que o seu elogio na etapa anterior não foi sincero.

Outro ponto importante aqui: Seja específico e use exemplos!

Ninguém gosta de receber um feedback vago. Por exemplo, dizer a um funcionário que ele tem pouca habilidade para lidar com pessoas não é construtivo e nem eficaz. Certifique-se de, antes de conversar com o colaborador, preparar alguns exemplos específicos sobre o comportamento ou incidente que você observou. Explique os efeitos que aquela determinada ação teve em você e/ou na equipe. Lembre-se: Fornecer sugestões claras sobre como o funcionário poderia fazer as coisas de maneira diferente ajudará você a promover um relacionamento positivo com ele no futuro.

Busque um acordo!

Após expor a situação que deve ser tratada, agora é hora de escutar o que o colaborador tem a dizer. Ouça com atenção, anote pontos importantes, procure formas de auxiliar no desenvolvimento dele. Procure soluções em conjunto, pois promover os ajustes necessários para a execução da tarefa pode não ser muito simples. Ajude com orientações e sugestões, tendo em vista o objetivo final esperado.

Como estamos falando de comportamentos e atitudes, é necessário conseguir o comprometimento do funcionário para melhorar o seu resultado. Forçar a execução do trabalho da forma que o líder julga ser adequada geralmente não produz engajamento e não funciona. Por isso, é importante ajudar e encorajar o colaborador diante do desafio proposto, mas deixe claro que é ele quem realizará a tarefa.

Etapa 3 – Feedback Positivo

Para finalizar a conversa, traga algo positivo sobre o colaborador novamente, demonstre confiança na possibilidade de êxito, aperfeiçoamento e crescimento dele. Isso reforçará uma atitude que deve continuar, além de aumentar a autoestima do funcionário, para que ele se motive a melhorar nos pontos negativos apresentados. Além disso, mostre que você acredita no potencial de melhoria dele!

Por último, lembre-se que o feedback deve ser constante e não apenas para corrigir. Dessa forma, é possível ajudar o outro a trabalhar com mais empenho na busca de melhores resultados, e por consequência, aumentar a performance, acelerar o aprendizado e estimular comportamentos mais proativos e eficazes.

Pontos de atenção

• Certifique-se de estar em um local privado, para não expor a outras pessoas o feedback que irá passar para o colaborador. Assim, você evita interrupções que atrapalham a dinâmica da conversa e também ganha confiança do funcionário;
• É importante lembrar que o feedback tem que ser dado de forma constante e não apenas como forma de corrigir algum ponto;
• Nem sempre o feedback sanduíche vai ser o mais recomendado para a situação. Pode ser que alguns colaboradores comecem a ficar apreensivos com qualquer elogio, pois imaginam que logo depois receberão uma crítica. Assim, é preciso analisar o contexto antes de estruturar como você, gestor, vai falar com os colaboradores.

Uma das artes da liderança é saber dar feedbacks eficientes aos seus colaboradores. Um líder com foco em resultados utiliza o feedback como uma ferramenta transformadora para aumentar a performance e os resultados, acelerar o aprendizado, corrigir o que não funciona e estimular comportamentos mais proativos e eficazes. Deixando as portas abertas para o diálogo com o colaborador que precisa de auxílio para se desenvolver.

Sucesso sempre!
Faustino Júnior – LinkedIn: faustinojunior | Instagram: @admfaustinojunior
Administrador de Empresas, Consultor Senior na Merkato, Auditor Líder ISO 9001/22000. Possui experiência em criação de canais de distribuição de produtos, planejamento e execução estratégica e desenvolvimento de negócios, implantação de Sistemas de Gestão de Qualidade e desenvolvimento de competências profissionais.

Comentários são bem vindos. Não esqueça de compartilhar o conteúdo em suas redes sociais!

O post Como dar um feedback assertivo apareceu primeiro em Blog da Merkato.