Uma das ferramentas que ajudam a alavancar a carreira de um profissional é o Plano de Desenvolvimento Individual, o PDI. Com ele, o colaborador tem clareza sobre como adquirir as habilidades necessárias para crescer em conformidade com os objetivos do negócio ou, em caso de um empreendedor ou profissional autônomo, com suas próprias metas estabelecidas. Mas, afinal, qual o significado de PDI e como faze-lo de forma eficaz? Confira neste artigo!

O que é PDI?

O Plano de Desenvolvimento Individual, também conhecido como PDI, é um projeto, que pode ser estabelecido entre duas partes, ou seja, que procura alinhar os interesses da empresa aos anseios do colaborador, ou ainda, conter os interesses apenas de uma única parte, o profissional individual que deseja por si só se desenvolver e estabelece seus próprios objetivos. Em ambas as situações, a finalidade do PDI é auxiliar o alcance de metas de curto e longo prazo, relacionadas tanto à carreira quanto à vida pessoal.

Gosto de dar ao PDI a definição de projeto pois o termo me traz à mente um conceito vindo da área de Gerenciamento de Projetos: “Um projeto é um esforço temporário empreendido para criar um produto, serviço ou resultado exclusivo. Guia PMBOK 1.2.1”.

Ou seja, um projeto é tudo aquilo que precisamos realizar para gerar algo novo: seja uma casa, um sistema informatizado, um estudo/pesquisa, e por que não, um programa de desenvolvimento. Lembre-se que ser “temporário” significa que os projetos devem ter um início e um término definidos; sem ter data definida, os objetivos estipulados podem não ser atingidos nunca, assim não seriam objetivos reais, seriam apenas sonhos.

Ao elaborar um PDI, é possível organizar ideias, desejos, metas e executar estratégias que as viabilizem. Dessa forma, um Plano de Desenvolvimento Individual é capaz de aumentar exponencialmente a motivação, o foco, a produtividade e a energia do indivíduo dentro e fora do ambiente de trabalho.

Como elaborar um PDI?

Um PDI bem elaborado pode ajudar a alcançar objetivos profissionais, como melhorar o desempenho, assumir novas responsabilidades, adquirir novas habilidades, tornar-se um líder eficaz, ou até mesmo mudar de carreira. Além disso, pode ajudar a aumentar a autoconfiança, a motivação e a satisfação no trabalho. Vejamos alguns pontos a serem considerados em sua elaboração:

1. Estabeleça Planos e Metas

Comece definindo objetivos a curto, médio e longo prazo. Pense no futuro e liste alguns desafios para os próximos meses ou anos. Procure alinhar os anseios profissionais aos pessoais para que as áreas não entrem em conflito.

Em seguida, defina metas para atingir esses objetivos. Essa é a melhor maneira de alcançar seus propósitos e de concretizar seus planos. Lembre-se: Uma meta sem data é só um sonho.

2. Calcule os custos necessários

Quem almeja o desenvolvimento profissional e pessoal precisa ficar por dentro dos custos necessários para esse crescimento. Tais despesas estão ligadas a:

• Cursos de aperfeiçoamento;
• Eventos e seminários de capacitação;
• Aquisição de livros, de equipamentos ou de ferramentas que poderão ser utilizados durante a jornada para alcançar objetivos.

Ter o conhecimento dos custos de cada ação, tanto relacionadas ao dinheiro quanto ao tempo, evita um desequilíbrio financeiro. Por isso, faça um levantamento de todos os custos necessários para cumprir as metas.

3. Defina um cronograma

Com o intuito de manter o foco e evitar a tentadora procrastinação, estabeleça um cronograma de ações com datas possíveis de realizar.

O ideal é definir prazos e separar tempo para cada ação necessária para atingir determinada meta. Mas é preciso que você seja razoável; nada adianta estipular prazos apertados que não serão cumpridos.

4. Faça uma análise da situação

Quando conhecemos o contexto da empresa, fica mais fácil ter controle sobre o que acontece nela. Por isso, é importante usar uma ferramenta para compreender as forças, as fraquezas, as oportunidades e as ameaças da organização.

Nesse contexto, o gestor da empresa ou o analista de Recursos Humanos pode conduzir essa análise. No caso autônomos, uma boa autoanálise comportamental pode apontar o que precisa ser melhorado.

5. Avalie pontos fortes e fracos

A base para um PDI eficiente é o mapeamento de competências, assim como a própria análise situacional do tópico anterior pode fornecer subsídios. Assim, busque identificar as competências necessárias para atingir os objetivos.

Essa etapa também é ideal para realizar o mapeamento de perfil comportamental, que ajudará a aprimorar os pontos fortes e corrigir eventuais vulnerabilidades. É um passo essencial para entender o que deverá ser executado a fim de alcançar tudo que se aspira.

O mapeamento comportamental também pode ser utilizado como base da Gestão de Pessoas da organização.

6. Colete feedback de outras pessoas

A opinião de gestores, lideranças, colegas, colaboradores e clientes é sempre bem-vinda para a implementação do PDI. O feedback também serve para validar objetivos e metas, além de aparar arestas.

É importante ainda dar feedbacks aos colaboradores, de forma individual, apontando os resultados colhidos em avaliações de desempenho, por exemplo.

7. Analise a situação atual e parta para a ação

Depois de colocar em prática os passos anteriores, é hora de partir para a ação. Se for preciso, faça adaptações e costure pontas soltas. Implemente o plano estabelecido e adapte o que for necessário, de acordo com a interpretação dos resultados. Lembre-se, um PDI eficaz é aquele que proporciona ao profissional atingir as metas estabelecidas. Isso envolve realizar ações de acompanhamento adequadas durante o período estabelecido.

Quais os erros mais comuns cometidos durante o PDI?

Atenção: Traçar metas e desenvolver habilidades não acontece do dia para a noite. Isso porque é preciso enfrentar desafios para priorizar as competências, e uma escolha errada nesta etapa fazem com que muitos PDI não atinjam os resultados pretendidos. Entre os erros mais comuns, podemos citar:

• Pouco ou nenhum comprometimento do colaborador;
• Definir metas inatingíveis;
• Falta de acompanhamento do colaborador/profissional;
• Desprezar o cumprimento das etapas;
• Focar apenas nas metas e não planejar a carreira do funcionário.

Estando atento a esses pontos, você conseguirá desenvolver um bom Plano de Desenvolvimento Individual. Lembre-se que é importante sempre reconsiderar estas boas práticas e ao perceber uma estagnação em uma tarefa, agir ativamente para que os objetivos sejam alcançados. Com o andar do processo e a evolução do colaborador poderá haver a possibilidade da inclusão de um novo desafio, que deverá incrementar o plano.

Como a Merkato pode ajudar:

A Merkato Consultoria auxilia empresas e profissionais na aplicação de PDIs eficazes. Conte conosco para saber mais sobre o PDI e como utilizá-lo na sua empresa para melhorar a produtividade e resultados.

Faustino Júnior – LinkedIn: faustinojunior | Instagram: @admfaustinojunior
Administrador de Empresas, Consultor Sênior na Merkato Consultoria, Auditor Líder ISO 9001/14001/45001/22000, Auditor de Produtos Inmetro, Analista de Perfil Comportamental DISC. Ajuda empresas e profissionais a desenvolver competências e negócios competitivos.

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“Grandes coisas em termos de negócios nunca são feitas por uma pessoa. São feitas por uma equipe de pessoas”.

Steve Jobs

Pessoas são o ativo mais importante de uma organização. Suas habilidades, competências e experiência contribuem para o sucesso de uma empresa. É o trabalho que cada uma delas realiza que determina como os clientes e parceiros veem uma marca, então é importante para o gestor entender a forma que os colaboradores reagem diante de situações, da cultura organizacional e como conduzem seus relacionamentos com os demais profissionais.

O que você considera mais importante na hora de selecionar profissionais para ocupar cargos na empresa: habilidades técnicas ou perfis comportamentais? Esse é um dos principais dilemas que o RH enfrenta.

Apesar de o tempo de experiência, atualização profissional e expertise serem determinantes para o trabalho, eles não são os únicos. É preciso considerar o perfil comportamental do candidato.

Confira a seguir, o que são esses perfis e veja como eles refletem no ambiente corporativo. Descubra que estratégias podem ser usadas para gerir equipes compostas de profissionais com diferentes comportamentos.

O que é Perfil Comportamental?

Quando falamos em perfil, estamos nos referindo a uma série de traços que caracterizam a personalidade de uma pessoa. É o que faz com que cada um seja único e reconhecido por esses elementos.

Já o comportamento diz respeito à nossa relação com o meio em que estamos inseridos. Basicamente, ele diz respeito às respostas que emitimos a partir de um estímulo externo.

Unidos, os dois conceitos se relacionam, indicando de que forma uma pessoa com determinados traços de personalidade reage a diferentes situações.

Considerando que o ambiente de trabalho é um desses contextos, é importante que as lideranças compreendam como cada colaborador reage à cultura organizacional da empresa e como ele conduz seus relacionamentos interpessoais com os demais profissionais.

Perfil Comportamental no ambiente de trabalho

Como você viu, cada indivíduo reage de maneira diferente, a depender da sua personalidade, a determinado estímulo. E no ambiente de trabalho isso não é diferente.

Basta observar que, dentro de uma mesma equipe, há aquele colaborador que seja mais produtivo sob pressão, ao passo que outro executa melhor sua tarefa em momentos de calmaria.

Da mesma forma, há quem reaja mal a feedbacks e tenha pouca inteligência emocional no trabalho para ouvir críticas. Por outro lado, existem aqueles profissionais que se valem do feedback construtivo para evoluir e oferecer o seu melhor.

Independente da situação, cabe ao gestor de RH encontrar o potencial de cada colaborador e explorá-lo ao máximo. O primeiro passo para isso é conhecer os tipos para, então, aprender como lidar com diferentes perfis comportamentais.

Entenda os Perfis Comportamentais

Basicamente, existem quatro perfis, baseados na metodologia DISC, formulada por Marston: Executor (ou Dominante), Comunicador (ou Influente), Planejador (ou Estável) e Analista (ou Conforme), Como veremos ao longo deste artigo, há várias combinações possíveis de predominâncias de diferentes níveis para os perfis.

Executores (Dominantes)

Os executores são ativos, otimistas e dinâmicos. Líderes natos, não têm medo de assumir riscos e de enfrentar desafios. Além disso, são trabalhadores, têm uma enorme disposição física e demonstram muita determinação e perseverança.

Ainda, pessoas desse perfil tendem a ser muito competitivas, realizam suas tarefas de forma rápida e são focadas em resultados!

Ponto Alto: Autoconfiança e foco são marcas registradas do Executor. Ele costuma ter boa disposição e sua perseverança ajuda a alcançar resultados promissores para a empresa.

Ponto de Atenção: Um Executor tem tendência à competitividade e, para alcançar seus objetivos, pode exagerar no autoritarismo. Seu comportamento dominante o impede de se adaptar à mudanças estabelecidas por outro profissional.

Dicas de Gestão: Novas metas e desafios são bem recebidos pelo Executor. O colaborador com esse perfil pode participar de planejamentos, concorrências, entre outras atividades que demandam competitividade.

Comunicadores (Influentes)

Os comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam monotonias, mas têm boa capacidade adaptativa. Esse tipo de perfil tem aptidão na comunicação e passa de um assunto a outro com rapidez. Além disso, gosta de trabalhos que envolvam movimentação e autonomia.

Ainda, precisam do contato interpessoal e de um ambiente harmonioso, entretanto, não gostam de passar despercebido. Além do mais, são amigos de todos e atuam melhor em equipe. Vaidosos, admiram sua projeção pessoal e social. São imaginativos e têm sentimento artístico. Por fim, apresentam rapidez e agilidade nas suas atitudes.

Ponto Alto: Sua capacidade de relacionar-se com diferentes personalidades faz com que eles sejam bons em trabalho de equipe. Seu carisma serve como fator de motivação para manter o grupo unido e com foco nas atividades.

Ponto de Atenção: Geralmente, o Comunicador sente dificuldade para seguir rotinas, principalmente quando o trabalho fica monótono.

Dicas de Gestão: O Comunicador deve ser acompanhado de perto, mas sem pressão. As demandas devem ser direcionadas com clareza a esse profissional e a presença do gestor é fundamental para que ele se sinta motivado.

Planejadores (Estáveis)

Os planejadores são calmos, tranquilos, cuidadosos e autocontrolados. Gostam de rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, por isso, sentem-se bem quando estão acompanhados de pessoas mais ativas e dinâmicas. Além disso, são flexíveis, seu caráter e ritmo são constantes e disciplinados. Ainda, são pacientes, observadores e passivos.

Em situações emergenciais, agem com tranquilidade. O perfil planejador é introvertido e tem uma tranquilidade singular que lhe confere ter fácil relacionamento.

Ponto Alto: O Planejador é confiável e preza por rotina. Ele também prefere previsibilidade e, portanto, lida melhor com a execução de atividades com base em cronograma.

Ponto de Atenção: Pelo fato de gostar de rotina, pode ser que um planejador tenha dificuldade para improvisar diante de uma situação que exige uma postura mais criativa.

Dicas de Gestão: Reuniões de planejamento semanal tendem a ser bem recebidas por quem tem perfil planejador. Além disso, é importante que o colaborador tenha acesso à toda estrutura de que precisa para desempenhar suas atividades.

Analistas (Conformes)

Os analistas são preocupados, rígidos, porém, calmos. Seu comportamento com as pessoas é discreto. Geralmente, são indivíduos calados e retraídos. A grande desvantagem é que são pessimistas.

Ainda, por serem mais sensíveis, é positivo o fato de terem facilidade para a arte. Além disso, agilidade, inteligência e intelectualidade são características predominantes. Por fim, têm habilidade com tarefas detalhadas ou de improvisação rápida, mas preferem atuar com estímulo dos demais.

No dia a dia das empresas, geralmente, é o tipo de colaborador leal e comprometido com o trabalho, já que são intuitivos, curiosos e têm inteligência verbal. Observam as oportunidades e apresentam soluções momentâneas para problemas urgentes.

Ponto Alto: O Analista é capaz de realizar diferentes tarefas, desde as que exigem mais atenção aos detalhes até as que demandam maior improviso. Ele tem habilidade com trabalhos repetitivos e sabe solucionar problemas urgentes.

Ponto de Atenção: O pessimismo é uma característica de quem tem esse perfil comportamental. Além disso ele pode ter dificuldade de lidar com pressão, sobretudo pelo excesso de autocrítica.

Dicas de Gestão: Aproveitem a capacidade criativa do Analista e aloque-o em atividades de elaboração de planos de ação. Reuniões diárias são ótimas ferramentas para explorar sua criatividade.

Neste ponto, cabe uma ressalva:

Não existe um perfil comportamental melhor do que outro. Todos os perfis têm os seus valores. Não existe um jeito certo ou errado de ser, mas as habilidades de cada um precisam ser aproveitadas na função correta e em um ambiente de trabalho propício para se alcançar a mais alta produtividade.

Como identificar os perfis comportamentais de uma equipe

A melhor maneira de identificar o perfil de um colaborador é aplicando teste de perfis comportamentais. A Merkato conta com um software profissional de mapeamento comportamental, o Profiler! Ele se baseia em 8 metodologias de mapeamento de perfil, entre elas a DISC. Em apenas 5 minutos, o Profiler é capaz de fornecer mais de 50 informações relevantes sobre o perfil comportamental do profissional. O Profiler extrapola a metodologia DISC, trazendo muito mais informações.

Como a Merkato pode ajudar:

A Merkato Consultoria auxilia as empresas na implantação do Profiler, provendo Consultoria, Treinamento e Suporte. Também fornecemos soluções completas e sob medida para cada necessidade de nossos clientes. Confira algumas de nossas soluções relacionadas a este tema:

• Análise de Perfil Comportamental com Devolutiva – Solução para pessoas que desejam obter mais autoconhecimento. A Devolutiva é uma reunião de análise profunda do seu perfil comportamental, realizada por um profissional especialista da Merkato, junto com você, a fim de potencializar seus principais talentos para que você obtenha melhores resultados. A sessão vai possibilitar ampliar o conhecimento de suas forças, motivações e pontos com necessidade de melhoria. Saiba mais aqui!
• Software de Mapeamento Comportamental Sólides Profiler – Solução para RHs, Psicólogos e Analistas de Perfil Comportamental. O Profiler foi desenvolvido pela Sólides, a maior HRTech do Brasil, e possui um índice de assertividade superior a 97%, com certificação pela USP, UFMG, e pelos maiores e mais respeitados institutos de Ciência, Tecnologia e Pesquisa do Brasil. Saiba mais sobre o Profiler aqui!
• Formação Analista de Perfil Comportamental DISC – Solução para Profissionais que desejam atuar com mapeamento comportamental e obter também autoconhecimento. Essa Formação, com Certificação Internacional, capacitará os participantes a mapear o perfil comportamental dos seus colaboradores, clientes e das pessoas ao seu redor, a utilizar o software de mapeamento comportamental Profiler, a entender como se comunicar melhor com cada um dos perfis comportamentais e a atuar como Analista de Perfil Comportamental dentro da sua empresa ou como profissional autônomo. Saiba mais sobre a Formação aqui!

Conte conosco para saber mais sobre a Metodologia DISC e como utilizá-la na sua empresa para melhorar a produtividade e resultados.

Faustino Júnior – LinkedIn: faustinojunior | Instagram: @admfaustinojunior
Administrador de Empresas, Consultor Sênior na Merkato Consultoria, Auditor Líder ISO 9001/14001/45001/22000, Auditor de Produtos Inmetro, Analista de Perfil Comportamental DISC. Ajuda empresas e profissionais a desenvolver competências e negócios competitivos.

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Todos precisamos de pessoas que nos deem feedbacks. É assim que melhoramos.
Bill Gates

Uma pergunta que todos os gestores deveriam se fazer diariamente é: “quantos feedbacks eu já apliquei hoje?”

Com o objetivo de encorajar e criar confiança entre os profissionais, bem como, harmonizar todo o ambiente interno de uma organização, a transmissão de feedback é uma prática bem popular entre as empresas de todo o mundo. Segundo um estudo global realizado pelo Top Employers Institute, que entrevistou 600 empresas em 99 países, esse método de medição de desempenho é o preferido e o mais eficaz entre as organizações.

Porém, na prática, para se conseguir dar um feedback assertivo, é preciso seguir algumas “regras básicas”, pois quando feito de maneira errada, o feedback pode ter efeitos contrários e trazer danos à relação líder/colaborador/equipe e até mesmo prejuízos para a empresa.

Um dos modelos que utilizo no dia a dia é o método Feedback Burger. Consiste em separar em 3 etapas o feedback, seguindo a estrutura de um hambúrguer:  pão, recheio e pão. Veja imagem abaixo.

Etapa 1 – Feedback Positivo

Nesta primeira etapa, comece com um feedback positivo: comente alguma boa atitude, resultados alcançados, algo que o colaborador faz de bom para a empresa e que você espera que ele continue fazendo. Aqui, é importante que você seja sincero, pois é provável que ele perceba caso não seja. Procure algo no qual o colaborador realmente tenha um bom desempenho, pode ser, por exemplo, uma melhoria após um feedback anterior.

Etapa 2 – Feedback Construtivo

Essa é a etapa em que o Feedback Burger acontece realmente. Porém, o recheio de um sanduíche pode ser basicamente qualquer coisa, então é aqui que você vai dizer o real motivo de sua interação com o colaborador. Lembre-se que um feedback deve motivar a pessoa a modificar a sua maneira de lidar com algumas situações e a trabalhar com mais empenho na busca de melhores resultados.

Nesse momento, você expõe o que a pessoa precisa melhorar. Comece descrevendo exatamente o que aconteceu. Se for uma crítica, é importante embasar os fatos para que o colaborador entenda o contexto em que seu ato não foi positivo. Mas atenção: evite expressões como “mas”, “porém”, “só que”. Elas podem passar a percepção errada de que o seu elogio na etapa anterior não foi sincero.

Outro ponto importante aqui: Seja específico e use exemplos!

Ninguém gosta de receber um feedback vago. Por exemplo, dizer a um funcionário que ele tem pouca habilidade para lidar com pessoas não é construtivo e nem eficaz. Certifique-se de, antes de conversar com o colaborador, preparar alguns exemplos específicos sobre o comportamento ou incidente que você observou. Explique os efeitos que aquela determinada ação teve em você e/ou na equipe. Lembre-se: Fornecer sugestões claras sobre como o funcionário poderia fazer as coisas de maneira diferente ajudará você a promover um relacionamento positivo com ele no futuro.

Busque um acordo!

Após expor a situação que deve ser tratada, agora é hora de escutar o que o colaborador tem a dizer. Ouça com atenção, anote pontos importantes, procure formas de auxiliar no desenvolvimento dele. Procure soluções em conjunto, pois promover os ajustes necessários para a execução da tarefa pode não ser muito simples. Ajude com orientações e sugestões, tendo em vista o objetivo final esperado.

Como estamos falando de comportamentos e atitudes, é necessário conseguir o comprometimento do funcionário para melhorar o seu resultado. Forçar a execução do trabalho da forma que o líder julga ser adequada geralmente não produz engajamento e não funciona. Por isso, é importante ajudar e encorajar o colaborador diante do desafio proposto, mas deixe claro que é ele quem realizará a tarefa.

Etapa 3 – Feedback Positivo

Para finalizar a conversa, traga algo positivo sobre o colaborador novamente, demonstre confiança na possibilidade de êxito, aperfeiçoamento e crescimento dele. Isso reforçará uma atitude que deve continuar, além de aumentar a autoestima do funcionário, para que ele se motive a melhorar nos pontos negativos apresentados. Além disso, mostre que você acredita no potencial de melhoria dele!

Por último, lembre-se que o feedback deve ser constante e não apenas para corrigir. Dessa forma, é possível ajudar o outro a trabalhar com mais empenho na busca de melhores resultados, e por consequência, aumentar a performance, acelerar o aprendizado e estimular comportamentos mais proativos e eficazes.

Pontos de atenção

• Certifique-se de estar em um local privado, para não expor a outras pessoas o feedback que irá passar para o colaborador. Assim, você evita interrupções que atrapalham a dinâmica da conversa e também ganha confiança do funcionário;
• É importante lembrar que o feedback tem que ser dado de forma constante e não apenas como forma de corrigir algum ponto;
• Nem sempre o feedback sanduíche vai ser o mais recomendado para a situação. Pode ser que alguns colaboradores comecem a ficar apreensivos com qualquer elogio, pois imaginam que logo depois receberão uma crítica. Assim, é preciso analisar o contexto antes de estruturar como você, gestor, vai falar com os colaboradores.

Uma das artes da liderança é saber dar feedbacks eficientes aos seus colaboradores. Um líder com foco em resultados utiliza o feedback como uma ferramenta transformadora para aumentar a performance e os resultados, acelerar o aprendizado, corrigir o que não funciona e estimular comportamentos mais proativos e eficazes. Deixando as portas abertas para o diálogo com o colaborador que precisa de auxílio para se desenvolver.

Sucesso sempre!
Faustino Júnior – LinkedIn: faustinojunior | Instagram: @admfaustinojunior
Administrador de Empresas, Consultor Senior na Merkato, Auditor Líder ISO 9001/22000. Possui experiência em criação de canais de distribuição de produtos, planejamento e execução estratégica e desenvolvimento de negócios, implantação de Sistemas de Gestão de Qualidade e desenvolvimento de competências profissionais.

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